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La Reforma Laboral desde un análisis de género

13 març

Mañana las mujeres del Barcelonès podemos acudir a la siguiente convocatoria:

Estoy segura que tanto Chelo Chacartegui como Carme Aguacil harán reflexiones muy valiosas sobre la crisis desde la vertiente de género. Pero es también oportuno este escrito de Aida Ruiz Franco, directora de la Fundació Maria Aurèlia Capmany y profesora asociada de Derecho del Trabajo en la Universitat Pompeu Fabra y de Carme Porta Abad que fue diputada en el Parlament de Catalunya (1999-2006) y Secretaria de Políticas Familiares y Derechos de Ciudadanía de la Generalitat de Catalunya (2006-2010) con el título Informe: las mujeres primero… finiquitando los derechos laborales y que publicó la revista SinPermiso

Aida Ruiz y Carme Porta explican que la Fundación María Aurelia Capmany presentó hace unas semanas un informe de urgencia en el que se analizaba las nuevas discriminaciones de la Reforma Laboral, y añaden: “con la crisis económica actual se nos ha venido encima un tsunami de medidas, auspiciadas por la Unión Europea, que están lejos de ayudar a que la economía se estabilice. Estas medidas se están traduciendo, básicamente, en una serie de recortes del estado del bienestar -no suficientemente desarrollado en los estados del sur de Europa- y, especialmente, en arrasar el conjunto de derechos sociales, consolidados a lo largo de los años y conseguidos gracias a las luchas y reivindicaciones de la clase trabajadora y sus organizaciones.(…) Cada vez es más evidente que esta es una reforma del mercado laboral hecha a medida de los intereses de las grandes empresas, que atenta contra los derechos fundamentales del conjunto de las personas trabajadoras. A pesar de lo cual y una vez más, somos las mujeres, las que llevaremos la peor parte.

La falta de una segregación del impacto entre géneros al aplicar políticas públicas, es una falta gravísima desde todos los ámbitos sociales, jurídicos, políticos y económicos. Así se manifiesta en el caso de las propuestas que contiene este Real Decreto. En este primer análisis que realizamos sobre el articulado del texto, se puede afirmar que con esta reformulación de la espina dorsal del derecho del trabajo, las mujeres somos un colectivo perjudicado especialmente con esta reforma, un colectivo que recibirá una doble agresión que se esta intentando invisibilizar.

Como conclusiones del estudio podemos destacar:

Es una (contra)reforma que refuerza la desigualdad ya existente, incluso entre las personas que trabajan en el mismo sector. Esta reforma laboral promueve la negociación colectiva a nivel de empresa, fomentando así la segmentación y la diferencia de tutelas entre las personas trabajadoras del mismo sector. En general, la reforma refuerza la desigualdad en el disfrute de las condiciones y esta tendencia va a reforzar las desigualdades ya existentes, especialmente en los sectores productivos donde hay más precariedad. La reforma sacrifica los derechos de conciliación. Aumenta el poder del empresario en la fijación y en la modificación de las condiciones de trabajo, especialmente en materia de jornada

La (contra)reforma supone sacrificar el derecho de conciliación de la vida laboral con la familiar. La reforma facilita al máximo la flexibilidad de la jornada en interés de la empresa: la mayor facilidad que tienen las empresas para introducir modificaciones sustanciales en materia de jornada, la posibilidad de que la empresa pueda distribuir irregularmente un 5% de la jornada a lo largo del año. Cabe destacar la fuerte “desnaturalización” del contrato a tiempo parcial ya que la reforma permite el recurso a las horas extraordinarias en este tipo de contrato, lo cual supone dar carta blanca al empresario en la fijación de la distribución de la jornada. Así, se prioriza el contrato a tiempo parcial como instrumento de creación de empleo de bajo coste en detrimento de la naturaleza de este contrato como una fórmula para favorecer y avanzar en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Esta nueva regulación tiene un impacto especialmente negativo sobre las mujeres.

El Real Decreto Ley (RDL) no cumple con la necesidad de realizar un informe sobre el impacto de género que producirán las medidas que se adoptan. Hay que recordar que la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombre prescribe, con carácter de obligación, la exigencia al Gobierno de que, en cualquier proyecto de disposiciones de carácter general que hayan de ser sometidas a las deliberaciones y aprobación del Consejo de Ministros, deberá elaborarse un informe sobre el impacto que producirá por razón de género. La necesidad de elaborar este informe previo no es una mera formalidad sino un logro importante del movimiento de mujeres que ha reclamado de forma insistente esta necesidad. Después de analizar y estudiar todo el articulado del RDL podemos afirmar que se ha omitido esta obligación por parte del Gobierno. Si bien ya es grave incumplir, a partir de una fórmula jurídica como el RDL, una ley orgánica, aún lo es más cuando esta norma es una transposición de una directiva europea de obligado cumplimiento para los estados miembros de la Unión. Por otra parte, el hecho de no contemplar el impacto de género en una reforma tan importante significa una doble discriminación dado que las mujeres no partimos de una situación de igualdad real ni en el mercado laboral ni en la sociedad. No analizar de forma específica como impactarán las políticas de recesión laboral de forma específica en las mujeres cuando se pone sobre la mesa un recorte severo de derechos laborales y condiciones de trabajo así como de acceso al mercado de trabajo –que ya es para toda la clase trabajadora un impacto negativo- es para las mujeres un ninguneo político pero, de forma destacada, será de consecuencias nefastas sobre la calidad de vida de las mujeres y su entorno.

Entrando ya de pleno en el contenido del RDL, es destacable el nuevo papel que asumirán las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) que pasarán a tener un papel central en las políticas activas de ocupación. De esta forma, una vez más, el sector privado irrumpe con fuerza en una gestión de lo público que afecta directamente a un derecho fundamental: el derecho al trabajo. El ADN de las ETT es la cesión de trabajadores a las empresas, como vía de externalización del trabajo, dadas las nuevas formas de organización empresarial. Las ETT desarrollan una función de provisión de mano de obra enmarcada dentro de la gestión indirecta del personal. Así, la definición que engloba sus tareas se enmarca en el concepto de cesión, las personas trabajadoras serán contratadas por las ETT, siendo cedidas a una tercera empresa que recibe el nombre de empresa usuaria.

Surgen algunas preguntas ¿que nuevo escenario se abrirá con la solapación por parte de las ETT de estas dos actividades y como afectará a las mujeres? La primera afirmación que podemos realizar es que se romperá el principio de igualdad de oportunidades a la hora de convocar el proceso selectivo. Esta afirmación se fundamenta en la autoselección que realizan las agencias privadas de colocación dejando fuera del proceso a las personas trabajadoras que quedan incluidas en la categoría del sexo femenino, unido a cualquiera de las siguientes variables: la franja de edad, el estado civil (mujeres en pareja, familias monoparentales, mujeres divorciadas o separadas, mujeres en situación de violencia machista), mujeres con responsabilidades familiares para el cuidado de niños o personas mayores o dependientes, mujeres con determinadas patologías a raíz de su estado de salud, el nivel de calificación. En este sentido, es interesante comparar el ejemplo de Alemania al ser muy ilustrativo, sin olvidar las prácticas ya existentes de las ETT del Reino de España.

En un informe previo de la Fundación presentado en julio de 2011 analizamos el impacto de la crisis sobre las mujeres. En el mismo se evidenciaba que los contratos eventuales por circunstancias de la producción son los contratos iniciales más registrados en las trayectorias laborales femeninas, seguido por los de Obra y Servicio y los de interinidad. En el caso de las mujeres de 50 años y más, destaca el aumento de los contratos de interinidad respecto del 2006. Así, aquel año se registraron 16’3% contratos iniciales de interinidad, mientras que el 2010 el porcentaje fue de un 23’9%. Por otro lado, los contratos eventuales por circunstancias de la producción, aún siendo de los contratos iniciales más utilizados, han tenido un descenso desde el 2006, con una diferencia de más de 7 puntos. A pesar de este aumento porcentual, los contratos iniciales efectuados están en la línea de los otros porcentajes de edad evidenciando que la temporalidad se perfila como un elemento intrínseco en la trayectoria laboral de las mujeres.

Así, el eje central que constata el aumento de la desigualdad es el tipo de contratación. El contrato a tiempo parcial ha venido siendo utilizado, hasta ahora, en base a lograr la flexibilidad de las trabajadoras y no de las empresas. Esta modalidad de contratación, cuya naturaleza parecía que trataba de “favorecer” el tiempo de las mujeres, ha acabado siendo una trampa que nos ha instalado en la consabida precarización. En Alemania, los contratos a tiempo parcial y los llamados minijobs representan, de forma porcentual, casi las dos terceras partes (64,3%) de los contratos de trabajo que son ocupados por mujeres, afectando de forma especial a sectores ya de por sí feminizados: servicios, cuidado y atención de las personas en el ámbito doméstico (dependencia), limpieza en edificios públicos y privados, enfermería, auxiliares de clínica.

De esta forma y a raíz de esta reforma el actual escenario se vuelve aún más espeso. Desaparece la exigencia de pacto por escrito. No es necesario el requisito de preaviso por parte del empresario. Se libera de la obligación de establecimiento de un límite cuantitativo de la jornada. Hay que recordar que irrumpe una nueva franja de horas: -las horas extraordinarias- la suma de las horas ordinarias más horas complementarias más horas extraordinarias no podrán superar el límite prescrito en la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Así nos hallamos con que la regulación que realiza el Real Decreto Ley respecto al contrato de trabajo a tiempo parcial se caracteriza por ser débil y tenue al no establecer un límite total de la jornada de trabajo. La nueva regulación recorre a las horas extraordinarias como una alternativa de compensación del descanso. Nos encontramos con que la flexibilidad empresarial en la distribución horaria es máxima. Estamos pues ante el otorgamiento de un cheque en blanco al empresario respecto a la posibilidad de fijación de jornadas diferentes a las pactadas, como elemento de flexibilidad. Es indudable que estamos ante una discriminación indirecta que vulnera y vuelve a golpear el principio de igualdad.

Por otra parte, este cambio del modelo contractual afecta directamente a las medidas de conciliación de la vida familiar, laboral y personal. Si bien estas medidas no siempre se han respetado, podemos hablar de avances efectivos en esta materia en los últimos años, habiendo conseguido el reconocimiento de derechos ligados a una nueva organización del tiempo social y no, únicamente, al de trabajo. Se ha ido avanzando de manera considerable en los convenios colectivos y en los planes de igualdad de las empresas. La conciliación de la vida personal, laboral y familiar ha sido uno de los ejes esenciales de los contenidos de dichos planes y, en muchos casos, también de la negociación colectiva.

Con el RDL de (contra)reforma del mercado laboral prescribe que, en defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año un 5% de la jornada de trabajo. La distribución irregular de la jornada se debe incluir en una herramienta en manos de las empresas para desarrollar la flexibilidad en la gestión productiva. Esta apuesta golpea y colisiona el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. En definitiva, con la posibilidad de disfrutar del derecho por parte de las personas trabajadoras a la ordenación del tiempo de trabajo.

Podemos afirmar que el camino hacia la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo es una asignatura aún pendiente: las mujeres más jóvenes se han ido incorporando al mercado de trabajo a una gran velocidad, pero esta situación no está tan extendida en las otras franjas de edad. Así, la invisibilidad en el trabajo, nota característica de las mujeres a lo largo de la historia, se ha ido perpetuando y enquistando en el grupo de mujeres comprendidas en la franja de 50 años en adelante. Hasta el 2007 la media de edad de mujeres ocupadas ha sido sensiblemente inferior en esta franja. Históricamente las mujeres de 50 años y más han sido un grupo situado en la periferia del mercado de trabajo a causa de la distribución de roles sociales, culturales, etc. Este grupo de mujeres pertenece a las denominadas “personas trabajadoras maduras” con más dificultades de empleabilidad y vinculadas a determinadas políticas laborales dirigidas a sectores poblacionales vulnerables. Los cambios coyunturales del sistema socioeconómico, con una clara voluntad desreguladora de los mercados, más allá de plantear nuevas estrategias que permitan un cambio significativo, han fomentado la precariedad del mercado de trabajo afectando de manera directa a la creación de ocupación de baja calidad o escaso valor añadido.”

 
2 comentaris

Posted by a 13 Març 2012 in Gènere, Igualtat

 

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2 responses to “La Reforma Laboral desde un análisis de género

  1. Zana

    13 Març 2012 at 10:48

    Cuanto menos trabajo hay para todos, más tiende a aumentar la dureza del trabajo para cada uno. Y no acaban ahí las malas noticias. En ese afán de hacerle el juego sucio al capital, seguimos segregándonos, dividiéndonos, luchando intestina y equivocadamente entre nosotros: ora parados contra activos, ora jóvenes contra veteranos, ora hombres contra mujeres…mañana hermanos contra hermanos…y luego padres/madres contra hijas/os. Esta es la dinámica del “yo primero”, la piedra angular sobre la que pivota nuestra derrota, la de tod@s.
    Negro es el futuro colectivo, y muy negro, o doblemente negro, el vuestro.

     
  2. WORDGALLARDETE

    13 Març 2012 at 12:45

    Analisis imprescindible, porque cuántas y cuántas veces perdemos el norte de la lucha!. Y en ese análisis desde el punto de vista de género, creo que cabe una reflexión (a la línea twitera) que , aun cuando no habla de género , entra en esos “valores” .

    #NOalaReformaLaboral “reforma” lo q FUNCIONA y Deja Intacto lo q NO FUNCIONA
    ¿Qué es lo que NO funciona de nuestras empresas?
    (1) Empresa cárnica con prestigioso biólogo ,marginado en pos de ejecutivo agresivo de ventas, sin formación académica, pero Revestido de traje y corbata.
    (2) El biólogo no está obligado a ser “experto” en dirección de empresa, sólo tiene que lograr un producto de calidad , a coste óptimo.
    (3) La dirección de la empresa debe tener la necesaria formación académica para que , sin buscar “trepas letales”, haga posible que el biólogo logre el producto de calidad con coste óptimo.

    RESULTADO: #SERCOMPETITIVOS

    ¿Se logra esto prescindiendo de Trabajadores?

    Un abrazo grande

     

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